L’obligation de sécurité » n’est pas toujours une obligation de résultat

Par un arrêt très commenté en raison de son impact, la Cour de Cassation a affirmé que désormais l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité des salariés (1).

  • Obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur

L’employeur est tenu d’une obligation de prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs (en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail.

En effet, les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer, la santé mentale et physique de ses salariés.

Cette prévention concerne notamment le harcèlement dès lors que l’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs, la pénibilité au travail ou encore la violence au travail.

L’employeur doit prévenir la survenance de ces risques par divers moyens tels que des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail, ou encore des actions d’informations et de formations. En ce sens l’employeur doit se doter d’une organisation et de moyens adaptés (article L. 4121-1 du Code du travail).

La prévention de ces risques nécessite une évaluation préalable (article L. 4121-3 du Code du travail).

La politique de prévention de l’employeur doit respecter les principes généraux de prévention énumérés à l’article L.4121-2 du Code du travail.

La jurisprudence dégagée par la Cour de Cassation en matière de (2), de tabagisme passif (3) ou encore de harcèlement moral (4) a fait de cette obligation une obligation de sécurité de résultat, pesant sur l’employeur, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé.

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Il doit en assurer l’effectivité (5).

Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié (6).

En application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné (7).

La méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail (8).

  • Obligation de sécurité de résultat : charge de la preuve

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une inobservation des règles de prévention et de sécurité.

C’est à l’employeur, qui considère cette prise d’acte injustifiée, de démontrer que la survenance de cet accident était étrangère à tout manquement de sécurité de résultat.

La charge de la preuve pèse donc sur l’employeur et non sur le salarié (9).

  • Vers un revirement de jurisprudence ?

L’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 25 novembre 2015 (1)fait désormais vaciller toutes les certitudes relativement à l’employeur de l’obligation pesant sur l’employeur.

Dans cette décision, la Cour de Cassation a admis pour la première fois la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité.

Dès lors, elle rejette désormais toute condamnation systématique de l’employeur, en procédant à une analyse plus précise de l’application de la règle de droit en la matière, à la lumière du contexte.

En l’espèce, un salarié, chef de cabine sur les vols long-courriers d’une compagnie aérienne, avait été pris d’une crise de panique en 2006, alors qu’il partait rejoindre son vol. le médecin avait alors délivré un arrêt de travail.

En 2008, il avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de condamnation de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Il arguait du fait qu’il avait été témoin des attentats du 11 septembre 2001 à New-York, et que la crise de panique dont il a été victime en 2006 résultait de cet événement traumatisant dont les conséquences n’avaient pas été assez suffisamment prises en charge par l’employeur.

Il reprochait à l’employeur l’absence de mise en place de suivi psychologique et de proposition d’un entretien individuel à son retour en France après les attentats.

Il reprochait à l’employeur de ne pas avoir pris l’initiative de ces mesures, là où dès lors, il avait été contraint de les solliciter lui-même.

En somme, il reprochait à son employeur son manque d’anticipation et la demande de prise en charge psychologique.

Pour autant, il oubliait que l’employeur avait bien réagi au stress post-traumatique dans la mesure où, au retour de New-York le 11 septembre 2001, le salarié et tout l’équipage avaient été pris en charge par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques.

Le salarié oubliait également qu’il avait été déclaré apte à 4 reprises lors de visites médicales entre 2002 et 2005 et qu’il a exercé ses fonctions sans difficulté jusqu’en avril 2006.

La Cour d’appel a rejeté les demandes du salarié, pour l’ensemble de ces motifs et en s’appuyant également sur le fait que les éléments médicaux versés au débat, datés de 2008, ne présentaient pas de lien avec les événements du 11 septembre 2001.

La Cour de cassation, a confirmé cette décision audacieuse, au vu de la jurisprudence constante dégagée depuis 2002 en la matière.

Pour les juges du fond, comme pour la Haute Juridiction, il conviendra désormais de bien s’attacher aux mesures mises en ½uvres par l’employeur, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

Si l’employeur a fait le nécessaire, il n’aura alors pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’analyse s’attache donc désormais aux mesures prises par l’employeur et à son implication et non plus au résultat attendu pour le salarié.

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