Peut-on montrer ses tatouages au travail?

La liberté de se vêtir à sa guise est-elle une liberté fondamentale ?

Non. La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-40273

Un employeur peut-il imposer à ses salariés des contraintes vestimentaires ?

Oui mais, la restriction de la liberté individuelle d’un salarié de se vêtir doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En effet, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Ainsi, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Qui apprécie la légitimité d’une contrainte vestimentaire patronale ?

Il appartient au juge prud’homal de rechercher si la restriction apportée par l’employeur à la liberté individuelle du salarié de se vêtir était légitime. Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491

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Un employeur peut-il reprocher à une salariée ses tenues laissant apparaître ses tatouages ?

Oui… Madame M. a été embauchée en qualité de serveuse dans un restaurant.

Elle a fait l’objet d’un avertissement en ces termes :

« Vous vous êtes présentée ce jour à 8 heures 02 à votre travail au restaurant. 
Comme je vous l’ai stipulé à plusieurs reprises votre tenue n’est pas correcte. 
Effectivement vous vous êtes présentée avec un tee-shirt moulant rouge vif qui n’est pas approprié à vos fonctions. Vous ne tenez pas compte de mes remarques concernant votre tenue vestimentaire et ceci depuis le début de notre collaboration car dès le 1er juillet 2010 je vous informais à titre amical que vos tenues laissaient apparaître des tatouages, tee-shirt de couleur vive, décolleté provoquant, pantalon corsaire et que ceci me déplaisait fortement. Je suggère chez vous une certaine provocation. Vous devez vous présenter avec une tenue adaptée à l’hôtellerie ».

Devant la Cour d’Appel de Nîmes, l’employeur a expliqué que la tenue vestimentaire de la salariée était inadaptée ; ceci était confirmé par trois attestations qu’il a communiquées. En outre, Madame M. a reconnu avoir modifié sa tenue vestimentaire et porté des chemisiers à la demande de son employeur. Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la sanction disciplinaire était justifiée. Cour d’appel de Nîmes 10 septembre 2013 n° 12/00015. Un employeur peut faire remarquer à un salarié que ses piercings ne sont pas compatibles avec son activité

Monsieur B. a été embauché par la S.A.R.L. SORBIERS DEPANNAGE selon contrat d’apprentissage (mécanique, carrosserie…) pour la période du 1er septembre 2008 au 31 août 2010. Il a cessé le travail le 13 janvier 2009. Monsieur B. a saisi le conseil des prud’hommes de SAINT-ETIENNE. Il a demandé la résolution du contrat d’apprentissage aux torts de l’employeur et a réclamé des rappels de salaire, des heures supplémentaires, des dommages et intérêts, les intérêts au taux légal, une indemnité au titre des frais irrépétibles et la remise des bulletins de salaire et de l’attestation POLE EMPLOI. L’article L. 6222-18 du code du travail prévoit que le conseil des prud’hommes prononce la rupture du contrat d’apprentissage en cas de faute grave. Trois personnes, un salarié, un agent immobilier en visite et un client attestent que le gérant de la S.A.R.L. SORBIERS DEPANNAGE a fait remarquer que les bagues et le piercing n’étaient pas compatibles avec l’activité, que Monsieur B. s’est emporté et a déclaré : « si vous n’êtes pas content c’est la même chose et puisque c’est comme ça je m’en vais » Monsieur B. ne prouve pas que l’employeur lui a donné l’ordre de partir. En revanche, l’employeur prouve que, suite à cette remarque, Monsieur B. s’est énervé et a abandonné son travail ; la nature de la remarque ne justifiait nullement la réaction de Monsieur B. L’insubordination et l’abandon de poste commis par Monsieur B. caractérisent la faute grave. En conséquence, la rupture du contrat d’apprentissage a été prononcée aux torts de Monsieur B. Cour d’Appel de Lyon, 6 janvier 2012 n° 11/02286

L’examen de la légitimité de l’interdiction du port d’un piercing

M. X…, engagé le 11 octobre 1999 comme serveur par la société JBR, présent le 8 juin 2005 pour prendre son service, a quitté le jour même les locaux de l’entreprise, à la suite d’une remarque de l’employeur sur sa tenue, sans jamais revenir travailler. M. X… a indiqué à la société JBR par lettre du 24 juin 2005 qu’il l’estimait responsable de la rupture du contrat de travail. L’employeur a licencié disciplinairement M. X… par lettre du 8 août 2005 pour abandon de poste. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour voir juger dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Par sa lettre du 24 juin 2005, Monsieur X… a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société JBR. Cette prise d’acte est corroborée par le fait que le salarié n’a pas repris son travail et a demandé à la société JBR la remise des documents de rupture. L’absence de Monsieur X… à compter du 8 juin 2005 a pour cause le refus du salarié de satisfaire à la demande de la société JBR de retrait du port de l’ornement de visage pendant son service de restauration, condition préalable à la reprise du travail maintenue par l’employeur par courrier du 13 juin 2005. Il convient donc d’examiner la légitimité de la directive de la société JBR d’interdiction du port d’un piercing pendant l’exécution du service. En vertu de l’article L. 120-2 du Code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des taches à accomplir et proportionnées au but recherché. Il résulte du document photographique produit au débat que la modification d’apparence de Monsieur X… résultant de l’ornement porté à l’arcade sourcilière présentait un aspect discret. Si l’employeur est seul habilité à décider de l’image qu’il entend donner de son entreprise, deux attestations dont la teneur n’est pas discutée, établissent que la société JBR avait admis par le passé une certaine extravagance de la tenue vestimentaire et de la coiffure de Monsieur X… par le port d’une «crête». Ce fait démontre que la clientèle de l’établissement pouvait, de l’avis de l’employeur, se satisfaire du service assuré par un personnel présentant un style vestimentaire dépourvu de classicisme. Surtout, dans son courrier du 28 juin 2005, la société JBR a reconnu que le port de cet ornement de visage n’était pas incompatible avec l’exécution du contrat de travail. La Cour d’appel de Lyon a retenu le caractère illégitime de la directive de la société JBR d’interdiction du port d’un piercing justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Pour condamner l’employeur au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel de Lyon a retenu que le contrat de travail a été en réalité rompu par la prise d’acte du salariée intervenue le 24 juin 2005 et que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a cassé cette décision. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié, qui n’invoquait aucune prise d’acte, s’accordait avec l’employeur à dire que le contrat de travail avait été rompu par le licenciement du 8 août 2005, la cour d’appel qui ne pouvait se prononcer que sur ce licenciement a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.

Cass. Soc. 23 juin 2010 n° 08-43866. Interdiction du port d’un piercing justifiée par la tâche à accomplir et proportionnéesau but recherché La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales et l’employeur est en droit d’exercer un contrôle de la tenue vestimentaire de ses salariés et d’imposer des restrictions en ce domaine, dès lors qu’elles sont justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. En l’espèce, dans le contexte d’une activité de photographe d’une petite ville d’une région essentiellement rurale, dont la clientèle est présumée attachée à des valeurs traditionnelles, le fait pour l’employeur d’exiger d’une apprentie, nécessairement en contact avec les clients, qu’elle renonce à certains signes extérieurs (piercing et foulard bandeau qualifié par l’employeur de foulard islamique), susceptibles de susciter une appréciation défavorable, ne peut être considéré comme une atteinte illicite aux droits et aux libertés individuels de la salariée et encore moins comme du harcèlement moral.

Cour d’appel de Besançon, 9 octobre 2009 n° 08/01684

Interdiction du piercing justifiée par des exigences d’hygiène et de sécurité

La persistance de la méconnaissance par la salariée des dispositions du règlement intérieur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l’espèce, la salariée exerçant les fonctions de conditionneuse puis de trieuse a refusé à plusieurs reprises de retirer le piercing qu’elle portait. Or, l’usine comprend deux secteurs d’activité, un secteur de transformation considéré comme une zone sensible puisque les salariés sont directement en contact avec les produits alimentaires et un secteur de conditionnement où ils ne sont pas en contact direct avec les produits déjà emballés. Le règlement intérieur prévoit que pour des raisons de sécurité alimentaire, l’ensemble du personnel évoluant dans les ateliers de production ou de conditionnement est tenu à une hygiène stricte et qu’à l’exception des alliances, le port de bagues, pendentifs, broches et autres objets susceptibles de contaminer le produit est interdit dans les ateliers de manutention. Si la salariée indique que l’employeur n’a pas justifié de l’affichage régulier du règlement intérieur, elle n’en conteste pas la teneur puisqu’elle produit elle-même ce règlement qui a été approuvé par le comité d’entreprise et enregistré au greffe du conseil de prud’hommes. La détermination des risques de contamination relève des prérogatives de l’employeur dont la responsabilité ne manquerait pas d’être mise en cause en cas de non respect des mesures d’hygiène. Enfin, la salariée ne peut invoquer une tolèrance de l’employeur pendant plusieurs années alors qu’elle a persisté dans son refus après une lettre de mise en garde. De plus, les exigences de la règlementation en matière d’hygiène alimentaire deviennent de plus en plus strictes et l’opinion publique de plus en plus sensibilisée. Toutefois, il n’y a pas faute grave dès lors que l’employeur a choisi lui-même de se placer sur le terrain de la cause réelle et sérieuse et non de la faute grave; en outre, la salariée était polyvalente et il n’est pas établi que pendant la durée du préavis, elle ne pouvait être affectée exclusivement à son poste principal de conditionneuse.

Source : http://rocheblave.com/avocats/tatouages-et-piercings-au-travail/

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