La Cour de cassation a jugé que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur en cas de manquement à son obligation de sécurité. Cass. soc. 10.02.2016, n° 14-24350.

L’employeur n’est pas le seul à être débiteur d’une obligation de sécurité envers les travailleurs(1). Le Code du travail prévoit qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail(2).

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  • La connaissance et l’acceptation du risque par la salariée

Dans cette affaire, une salariée était embauchée en tant que consultante en 2003. Son lieu de travail contractuellement prévu était fixé à Marseille mais elle était amenée à effectuer quelques déplacements occasionnels sur l’ensemble de la France. Toutefois, à partir de 2008, elle a vu son temps de travail partagé pour moitié auprès de l’établissement situé en Ile de France et pour moitié sur Marseille avec des déplacements ponctuels. La salariée acceptait cette nouvelle affectation en région Ile de France.

Six mois plus tard, la salariée a alerté ses supérieurs des conséquences sur sa vie personnelle et sa santé engendrées par la multitude de ces trajets, la pression qu’ils engendraient et un rythme de travail trop soutenu. Elle laissait savoir que cette situation n’était plus supportable et avait exprimé l’urgence de trouver une solution.

Pour autant, la société n’a pris aucune mesure pour garantir l’état de santé de la salariée. Cela s’est traduit par plusieurs arrêts de travail successifs à la suite desquels la salariée a été déclarée inapte à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national et ensuite été licenciée.

  • Une indemnisation pondérée par les juges du fond

Les juges du fond ont reconnu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité. En revanche, ils ont considéré que l’indemnisation de la salariée devait être limitée au regard de sa propre attitude qui avait concouru à son dommage. En effet, ils ont estimé que la salariée avait accepté les risques qu’elle dénonçait. Selon eux, si elle était en droit d’accepter ces risques moyennant une augmentation de salaire, il était « néanmoins juste qu’elle en supporte également les incidences ».

A la suite de cette décision, la salariée s’est pourvue en cassation.

  • Le fait que le salarié ait connu et accepté le risque n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité

La Cour de cassation censure heureusement cette analyse. Elle rappelle que « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur« .

Cette position de la chambre sociale est tout à fait cohérente avec la législation en la matière. En effet, si le salarié a l’obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité en application de l’article L. 4122-1 du Code du travail, cet article précise bien que cela est sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur. Il garde une responsabilité peine et entière sur la réalisation du dommage, responsabilité qui n’est pas partagée avec le salarié. Ainsi, dans cette affaire, les juges du fond ne pouvaient pas pondérer la réparation de la salariée au regard de son attitude jugée fautive.

Source : https://www.cfdt.fr/portail/le-carnet-juridique/fil-d-actualites/obligation-de-securite-quelle-reparation-en-cas-de-faute-du-salarie-srv1_354548

Selon l’article 6 de l’avenant du 20 juin 2002 relatif aux salariés des centres d’appel non intégrés « Les séquences de travail ne peuvent être supérieures à 3 heures de travail effectif. Au choix de l’employeur et en fonction des séquences de travail, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci pouvant être soit d’une durée de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif, soit de 15 minutes toutes les 3 heures de travail effectif. Ces pauses rémunérées sont exclues de l’appréciation du temps de travail effectif »

Selon le Conseil de prud’hommes de Caen, Madame X… et huit autres salariés de la société Y… dont l’activité relève de la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du tertiaire du 13 août 1999, ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire au titre du temps de pause tel que défini à l’article 6 de l’avenant du 20 juin 2002 relatif aux salariés des centres d’appel non intégrés.

Pour faire droit à leur demande, le Conseil de prud’hommes de Caen, après avoir énoncé qu’il résulte de l’article 6 de la convention collective applicable que « pour toute journée de travail supérieure à 6 heures, la pause quotidienne doit être de trente minutes » et que si « la répartition de cette pause est au choix de l’employeur … en aucun cas cette pause doit se cumuler avec la pause du déjeuner soit après la deuxième séquence de travail selon le schéma transmis lors de l’audience », a retenu que, pour une amplitude de travail de 7 heures, les salariés bénéficiaient de pause d’une durée de 20 minutes.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors que le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause, le Conseil de prud’hommes de Caen a violé l’article 6 de l’avenant du 20 juin 2002 relatif aux salariés des centres d’appel non intégrés, ensemble l’article L. 3121-1 du code du travail interprétés à la lumière de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.

Source : http://rocheblave.com/avocats/temps-de-pause/10-objets003