L’inspection du travail est chargée de veiller à la bonne application de la législation du travail. Ses agents ont ainsi le droit d’entrer dans les locaux de l’entreprise. Ils ont accès également à des registres et de nombreux documents. A compter du 1er juillet 2016, faire obstacle à leur travail coutera très cher.

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L’inspection du travail est chargée de veiller à l’application de la réglementation relative au travail, ainsi qu’à l’hygiène et à la sécurité au travail.

Lorsque ses agents estiment qu’il existe un risque de violation du Code du travail au sein d’un établissement, ils peuvent y exercer leur contrôle.

L’inspection du travail a la faculté d’entrer dans tout établissement où le Code du travail est applicable, afin d’y assurer la surveillance et les enquêtes dont il est chargé (Code du travail, art. L. 8113-1 à L. 8113-3).

Lors de ses visites de l’entreprise, l’inspection du travail contrôle :

  • l’emploi (afin de déterminer l’existence de travail dissimulé) ;
  • les contrats de travail (pour vérifier le respect de l’application du SMIC, la rémunération des heures supplémentaires, etc.) ;
  • la durée du travail (afin de s’assurer de l’affichage des horaires, du respect des horaires à temps partiel, du repos hebdomadaire, des congés annuels, etc.) ;
  • les règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
  • l’application de la convention collective et des accords d’entreprise.

Inspection du travail : attention de ne pas faire obstacle aux contrôles

Refuser de tenir à la disposition de l’inspection du travail des documents alors que c’est obligatoire, produire de faux procès-verbal du comité d’entreprise, refuser que l’inspection du travail entre dans l’entreprise, ne pas afficher les horaires de l’entreprise malgré les injonctions de l’inspecteur sont des comportements constitutifs du délit d’obstacle.

Le fait de porter obstacle à l’accomplissement des devoirs de l’inspection du travail est passible d’un an de prison et d’une amende de 3750 euros.

Cette sanction sera multipliée par 10 à compter du 1er juillet 2016, soit une amende de 37 500 euros. La durée de l’emprisonnement n’est pas modifiée.

C’est un comportement volontaire qui est répréhensible et qui est considéré comme un obstacle à la mission de l’inspecteur du travail. Si vous oubliez involontairement un document et que vous mettez tout en œuvre pour le produire ensuite, vous ne serez pas poursuivi.

Source : www.editions-tissot.fr

Ce cabinet de conseil en risques psychosociaux au travail a organisé une conférence lors des Assises des CHSCT portant sur le stress et le numérique. Il préconise un changement de culture managériale auquel les CHSCT sont en mesure de contribuer.

A l’occasion du colloque des Assises des CHSCT organisé par Elucéo ces 9 et 10 mars au Stade de France, Eléas, le cabinet de conseil en risques psychosociaux (RPS) au travail, a donné une conférence sur le thème, Comment rendre la transition numérique des entreprises moins nuisible aux conditions de travail ? Eric Goata, le directeur associé d’Eléas et Gilles Norroy, un consultant partenaire, ainsi que Marc Deluzet, délégué général de l’Observatoire social internationale (Osi) ont prôné des changements dans les cultures d’entreprises pour mieux gérer la transition numérique.
La conférence a touché la question des e-mails et de leur contribution au stress au travail. Dès le début, Gilles Norroy a interrogé le public présent puis a demandé combien de personnes de l’assistance recevaient plus de 30 mails par jour. Un nombre qui est à la limite de l’excès, a-t-il ensuite précisé ! Pour faire face à cette invasion constante dans nos boîtes de courriels, les intervenants ont recommandé aux entreprises d’auditer leur situation numérique afin d’identifier la provenance des mails et, si besoin est, de revoir leur organisation.
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Outre le nombre de mails, leur contenu est aussi critiqué. En effet, « l’une des principales choses qui remontent quand nous effectuons des audits auprès des CHSCT, c’est le sentiment d’urgence, affirme Gilles Norroy. On vit dans la précipitation, l’urgence. Tout est urgent. » Conséquence, les travailleurs se retrouvent désorganisés et stressés. « Une solution consiste à encourager les managers à inclure des délais de temps lorsqu’ils sollicitent leurs collaborateurs. Mais les gérants doivent aussi apprendre à être à l’écoute de leurs équipes et à être dans une démarche de management attentionné pour bien répartir la charge de travail », propose Eric Goata.
Le droit à la déconnexion a également été abordé lors du séminaire alors que le projet de loi El Khomri, actuellement fortement contesté, introduit cette notion dans le Code du travail. « Le numérique a renforcé la porosité entre vie professionnelle et vie privée », explique Gilles Norroy. A cause de la flexibilité des horaires, les problèmes de la vie privée gênent parfois la vie professionnelle et vice versa. « Cependant, le droit à la déconnexion émerge. Il commence à être reconnu implicitement par les employeurs mais les expériences varient considérablement selon les entreprises et les secteurs », explique Eric Goata. Point noir : pas question de négliger les clients. En effet, cette contrainte est peu encadrée au plan contractuel.
Dans ce contexte, le rôle des CHSCT a également été l’un des thèmes importants du colloque. « L’entreprise a tendance à prendre les décisions sans tenir compte de la santé au travail et, petit à petit, les outils numériques provoquent des dégâts. Plus les CHSCT seront en mesure de les évaluer, plus ils seront écoutés par la direction générale », affirme Marc Deluzet. En plus des dommages potentiels du numérique, le risque est de vider le travail de ses dimensions humaines. « Les entreprises peuvent utiliser les outils numériques pour recréer du lien social entre des équipes éloignées par exemple. Mais il est aussi nécessaire de savoir réinventer des rituels présentiels et de leur donner du sens. Tout en évitant de tomber dans la réunionite aiguë », complète Eric Goata.

En savoir plus :  http://www.info.expoprotection.com

Le chiffre est toujours trop important, trop haut, trop gros. Et pourtant. Malgré les 65 hommes et femmes qui ont été tués sur les routes du Var en 2015, c’est bien « un bas historique » qui vient d’être enregistré en matière de sécurité routière.

Pour rappel, les années précédentes ont toutes été plus mauvaises: 76 personnes avaient perdu la vie dans un accident de la route en 2014, 70 en 2013, 75 en 2012, 74 en 2011 et 90 en 2010.

« C’est un plus bas historique, après les 70 morts en 2013. On peut remonter sur plusieurs décennies, s’est réjoui le directeur de cabinet du préfet du Var, Kevin Mazoyer. On voit que c’est une baisse importante, significative, du nombre de tués ».

Chiffre d’autant plus positif que dans le reste de la France, la tendance est plutôt à une dégradation de l’accidentologie.

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RÉTENTIONS DE PERMIS DE CONDUIRE EN TRÈS FORTE HAUSSE 

« Même si cela reste 65 morts de trop, cela montre le travail et la présence des forces de l’ordre, mais aussi le bon comportement des automobilistes », a souligné M. Mazoyer.

Les autorités continueront de travailler sur les deux tableaux complémentaires que sont « les sanctions efficaces des infractions routières » et la prévention menée par la Maison de la sécurité routière (20.000 personnes sont touchées par des actions de sensibilisation chaque année dans le Var).

Du côté des sanctions, citons un autre chiffre marquant: les rétentions administratives de permis de conduire ont été multipliées par quatre en passant de 70 (en 2014) à 300 en 2015. « C’est une claire volonté d’aller sur des sanctions efficaces », note la préfecture du Var.

Source : http://www.varmatin.com/faits-divers/un-nombre-de-morts-historiquement-bas-en-2015-sur-les-routes-du-var-10764

L’automatisation et la robotisation des entrepôts exigent une analyse des périmètres d’action de deux acteurs interdépendants : l’homme et la machine. Pour arriver à une mise en place sans interruption de la production et sans risque d’accident, les ingénieurs et les éditeurs conçoivent et installent les machines et les programmes de sorte qu’ils puissent répondre aux exigences les plus strictes de sécurité, mais aussi aux questions d’ergonomie appliquées aux nouveaux environnements de travail.

L’usure physique et la démotivation font parties des principales causes du turnover dans le secteur logistique. Pour limiter les TMS et la lassitude de la main-d’oeuvre, les chefs d’entreprises et les managers intègrent des roulements dans leur planning. Pour le professeur et ingénieur François Mondou, l’interversion des postes de travail est « le b.a.-ba du système. »

François Mondou, directeur général de la société d’ingénierie SDZ France et directeur du génie industriel du département ingénierie des infrastructures logistiques à l’École nationale des ponts et chaussées, considère que le roulement des postes dans les entrepôts logistiques est un élément indispensable à son bon fonctionnement. « Dans une entreprise ou un centre de distribution automatisé bien conçu c’est la première règle : faire en sorte que les opérateurs soient multipostes et multifonctions », explique-t-il. Des permutations qui sont facilitées notamment par les solutions goods-to-man, dans lesquelles les postes de préparation ou de pilotage ne requièrent pas de qualifications particulières. « L’ergonomie de nos systèmes est conçue pour que M. Tout-le-Monde puisse y travailler », déclare Jean-Marc Heilig, responsable commercial France de la société Witron, conceptrice et fabricante de systèmes clés en main de préparations automatisées de commandes et de logiciels de gestion d’entrepôt. Jean-Marc Heilig indique qu’en plus de permettre une permutation des postes, cette simplification de la formation et de la prise en main sur les systèmes d’automatisation permet d’effectuer simplement des embauches ou des requalifications : « Nous reprenons des préparateurs qui étaient dans d’autres entrepôts pour les mettre dans les nouveaux. Les plus qualifiés peuvent être repris dans nos équipes techniques. »

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Ces opportunités de recrutement ou d’évolution de carrière s’expliquent soit par une démarche personnelle des patrons pour améliorer les conditions de travail, soit par la mutation naturelle de l’entrepôt et de son organisation interne, dans un contexte d’automatisation des processus. L’amélioration de l’ergonomie prend également source dans la recherche des entreprises d’optimiser leurs coûts, comme l’explique Pascal Darcheville, reponsable commercial du concepteur de systèmes de manutention et de stockage automatisés Vanderlande Industries France : « Quand vous devez augmenter votre productivité il n’y a pas 36 solutions. Si vous demandez à l’opérateur de faire plus il faut lui apporter de meilleures conditions de travail. Plus vous allez le mettre dans une position ergonomique idéale plus il va pouvoir travailler rapidement. »

Analyse ergonomique du travail

Le confort dans l’entrepôt logistique n’est plus une chimère. De la conception de suspensions anti-vibration d’un chariot à fourches à la fabrication de vitres isolantes pour un sas de supervision, chaque petit détail compte pour amoindrir voire supprimer les éléments nuisibles, à court ou long-terme, pour la santé, et augmenter la productivité des opérateurs. Pierre Marol, PDG du concepteur et intégrateur de systèmes automatisés de manutention et de stockage Alstef, explique que l’ensemble des acteurs du secteur logistique se sont engagés dans une démarche significative d’amélioration de l’environnement de travail : « L’ergonomie est un sujet qui, depuis quelques année, a pris plus d’importance avec la sensibilisation sur les TMS. Ce phénomène n’est pas totalement nouveau mais fait l’objet d’une meilleure prise en compte au niveau de la conception des projets et des postes de travail. »

Dans les années 80, la multiplication des bureaux d’études dans l’automobile, faisant écho au déploiement massif de la robotique industrielle sur les lignes de production, a accéléré de manière significative l’analyse ergonomique du travail, visant à étudier l’écosystème d’un poste dans le but d’en améliorer la sécurité et le confort. Et comme souvent, la logistique s’est inspirée d’une industrie automobile pionnière pour adapter ses recherches à ses processus. Alain Bussod, directeur du développement des ventes de Savoye Europe, division du groupe Legris spécialisée dans l’ingénierie, la conception et l’intégration de solutions et de services logistiques, explique ainsi que pour améliorer la conception de ses équipements, la division Savoye est passée par des cabinets spécialisés en ergonomie ayant travaillés dans l’automobile : « Nous avons fait tout un tas d’études sur l’ergonomie du poste de travail – regarder si les bras sont à bonne hauteur par rapport au coeur, regarder si les muscles sont en tension, limiter les rotations… – Tout ce qui est lié à de bonnes pratiques de l’ergonomie au poste de travail a été intégré, et cela fait désormais partie dès le départ du design dans la conception des produits. » Transfert de compétences et communication entre les deux secteurs aidant, les ingénieurs des groupes spécialisés dans la logistique font désormais appel à des bureaux d’études spécialisés sur leur secteur et développent des technologies adaptées aux besoins de leurs clients.

Source : http://www.voxlog.fr/dossier/22_1/cohabitation-hommes-machines-des-enjeux-cles-de-securite-et-dergonomie

Cet intégrateur a noué un partenariat avec Optinvent, fabricant de lunettes connectées à réalité virtuelle adaptables sur des casques. En test chez plusieurs industriels, dont une compagnie pétrolière, ces accessoires facilitent l’accès aux notices d’instruction ou libèrent les mains des opérateurs. De quoi améliorer les conditions de travail.
Pour faciliter l’accès aux notices d’instruction, ne serait-il pas judicieux de remplacer le support papier par une application accessible grâce à des lunettes connectées de Réalité augmentée (RA) ? La question est actuellement posée chez certains logisticiens et industriels. A commencer par cette compagnie pétrolière dont le nom reste confidentiel. En octobre dernier, elle a équipé de lunettes informatives RA une poignée de techniciens en charge de la maintenance de certains équipements de production. Ces machines sont estampillées d’un QR code qui, une fois scanné par les lunettes montées sur des casques, donne directement accès aux consignes de sécurité. « Grâce à ce dispositif, l’industriel espère limiter les erreurs de manipulation qui ont abouti à des accidents du travail néanmoins bénins », indique David Chérel, directeur de la division Solutions innovantes et mobilité chez Eurogiciel Ingénierie, un intégrateur de nouvelles technologies basé à Nantes (44).
Démonstration de réalité virtuelle
Démonstration de réalité virtuelle
Assemblage à Rennes. Ce dernier a noué un partenariat technologique avec le français Optinvent. Cette entreprise conçoit et développe des lunettes connectées RA qu’elle assemble dans son propre atelier basé à Rennes (Ille-et-Vilaine). Commercialisés depuis un an, ces accessoires nommés Ora contribuent à améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés en libérant leurs mains. Finis, en effet, les manuels et les listings papier. « Les informations dont les techniciens ont besoin pour accomplir une tâche ou aller chercher des colis sont directement projetées sur la rétine », fait valoir de son côté Kayvan Mirza, CEO d’Optinvent. Spécialisé, notamment, dans les technologies de vidéoprojection, ce dernier a cofondé Optinvent avec un autre ingénieur, Khaled Sarayeddine, rencontré chez Technicolor, leur ancien employeur.
Plus de 2 millions d’euros levés. C’est en 2007 qu’ils ont créée leur entreprise. Laquelle a réussi à lever plus de 2 millions d’euros afin de financer ses développements. Elle compte aujourd’hui une dizaine de salariés et de multiples utilisateurs pilotes dans la logistique, l’automobile, la chimie, l’aéronautique et l’énergie. Près de 7 ans de recherche et développement ont été consacrés à ces lunettes protégées par 11 brevets. La première version lancée l’an dernier pèse 80 grammes. La seconde appelée « Ora 2 » devrait arriver au premier trimestre 2016. Elle pèsera 25 grammes de moins et devrait être plus esthétique et plus ergonomique pour les porteurs de lunettes de vue et même un peu moins chère que la version actuelle vendue 699 euros HT.
Wifi embarqué. Dans les deux cas, le dispositif de vision ne se positionne que sur un seul des deux verres. Il embarque une caméra, un capteur de mouvement, une puce GPS pour se géolocaliser, un microprocesseur et une prise USB. Laquelle permet de se connecter à un smartphone en cas d’absence de réseau Wifi. « L’intérêt d’une connexion, c’est de pouvoir accéder à un avis d’expert en cas de difficulté sur une machine », indique le dirigeant d’Optinvent. « Dans le cas de l’application liée aux machines de production pétrolière, il n’est pas besoin de se connecter à un site distant car les procédures de sécurité à suivre sont contenues dans les lunettes qui disposent d’une capacité de stockage allant jusqu’à 8 Mo », fait remarquer David Chérel qui imagine que d’autres secteurs vont suivre. Notamment les entreprises qui auront la charge de désinstaller du matériel existant. Par exemple, les compteurs électriques dont il existe de très nombreuses variantes et dont les plus anciennes remontent au siècle dernier, dans les années 50…

Source : http://www.expoprotection.com/site/FR/L_actu_des_risques_professionnels_naturels__industriels/Zoom_article,I1571,Zoom-f02d313fae09bfc4a01ae7635e33aa3f.htm#EsPshLjYPHSRqaJE.99

Selon l’article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

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Sauf circonstances exceptionnelles (telle qu’une alerte à la bombe dans un contexte de menace terroriste par exemple), l’employeur ou son représentant ne peut ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir préalablement avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.

Cass. soc. 11 février 2009, n° 07-42.068
Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, 3 juin 2009 n° 2009/486
Cour d’Appel de Bordeaux 30 avril 2009 n° 08/4984
Cour d’appel de Bordeaux, 17 septembre 2014 n° 12/06049

Le geste du salarié ayant de lui-même ouvert son sac à la demande du représentant de l’employeur lors de la vérification de son contenu, n’est pas de nature à dispenser l’employeur de sa double obligation d’informer et d’avertir préalablement le salarié de :

– son droit de s’opposer au contrôle,
– son droit d’exiger la présence d’un témoin.

À défaut, le contrôle est irrégulier et ne peut servir de preuve judiciaire d’un fait imputable au salarié.

Cour d’appel de Bordeaux, 17 septembre 2014 n° 12/06049

Lorsque le règlement intérieur de l’entreprise prévoit des conditions particulières pour la vérification des objets transportés et la fouille des personnes, l’employeur doit les respecter.

Cass. soc. 2 mars 2011 n° 09-68.546

Lorsque certains objets sont identifiés comme relevant de la vie privée, l’employeur ne peut y avoir accès que dans certaines circonstances et à certaines conditions. Cette protection ne concerne que les objets identifiés comme relevant de la sphère privée. En l’espèce, le véhicule personnel du salarié relève de la vie privée et l’employeur ne pouvait y avoir accès qu’avec l’accord du salarié et dans les conditions respectant le principe de la contradiction.

Si l’employeur soutient qu’il ne s’agissait aucunement d’une fouille mais simplement d’un contrôle visuel du contenu du coffre, la simple ouverture d’un objet appartenant au salarié doit répondre à des conditions particulières.

Ainsi, l’employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les objets appartenant au salarié pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.

Cour d’appel de Metz, 4 novembre 2014 n° 14/00948, 12/03252

Le contrôle des effets personnels d’un salarié constituant une atteinte à sa liberté individuelle, l’employeur ne peut y procéder qu’avec son accord et après l’avoir informé de son droit de s’y opposer.

Cour d’appel de Grenoble, 26 novembre 2013 n° 12/03081

Source : http://rocheblave.com/avocats/menace-terroriste/

Contrairement aux idées reçues, la marche ou le vélo pour se rendre au travail ne sont pas les plus efficaces pour réduire les risques cardiovasculaires.

D’après une étude japonaise publiée dimanche aux États-Unis, prendre les transports en commun pour aller travailler serait non seulement bon pour l’environnement, mais semble aussi meilleur que la marche ou le vélo pour réduire le risque cardiovasculaire, le surpoids et le diabète. Cette étude présentée à la conférence annuelle de l’American Heart Association réunie ce week-end à Orlando (Floride) a comparé des personnes prenant quotidiennement le bus, le train ou les deux pour se rendre au bureau à celles utilisant leur voiture, ainsi qu’à celles qui marchent ou utilisent un vélo. Ces chercheurs ont également pris en compte d’autres facteurs dont l’âge, le sexe ou encore le fait de fumer.

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Ils ont conclu que les sujets recourant aux transports en commun réduisaient leur risque de souffrir d’hypertension et de diabète de 27 % et 34 % respectivement comparativement aux autres groupes. Fait surprenant, prendre le bus ou le train serait donc meilleur pour l’hypertension et le diabète que de faire le trajet à pied ou en vélo, quotidiennement. Selon les auteurs, cela pourrait s’expliquer par le fait que les banlieusards marchent le plus souvent davantage pour prendre le bus ou le train que ceux qui vont travailler à pied ou en vélo.

« Plus efficace pour réduire le diabète »

« S’il faut plus de vingt minutes pour se rendre au travail en marchant ou avec une bicyclette, de nombreuses personnes prennent les transports en commun ou leur voiture au Japon », relève la Dr Hisako Tsuji, directrice du Centre des services de santé de Moriguchi à Osaka. « Le public devrait envisager de prendre les transports en commun au lieu de la voiture dans le cadre d’un exercice physique régulier », souligne-t-elle. Selon elle, « il pourrait être utile pour les médecins de demander à leurs patients comment ils vont travailler. » Plus de 5 900 personnes adultes âgées de 49 à 54 ans en moyenne ont participé à cette étude en 2012 à Osaka. Ils ont répondu à un questionnaire sur leurs activités physiques et comment ils se rendaient à leur travail.

La plupart de ceux qui utilisaient leur voiture pour aller au bureau étaient des hommes tandis que davantage de femmes empruntaient les transports en commun, marchaient ou utilisaient un vélo. Toutefois, la Dr Tsuji note que le fait que les participants de cette étude étaient tous Japonais en limite la portée dans la mesure où cette population souffre moins souvent de surpoids que les Américains, par exemple. Ainsi « l’activité physique pourrait être plus efficace pour réduire le diabète parmi les Japonais que chez les populations occidentales », nuance-t-elle.

Source : http://www.lepoint.fr/societe/aller-au-travail-en-transports-en-commun-est-meilleur-pour-la-sante-08-11-2015-1980091_23.php

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) vient de publier la 2ème vague de son enquête ESENER-2, centrée sur la façon dont les organisations de toutes tailles gèrent la santé et la sécurité, dont les risques psychosociaux. Un sujet dont se sont emparées trois quarts des entreprises de l’Union européenne.

Travailleurs âgés (plus d’un quart des effectifs dans 21 % des établissements de l’Union européenne), télétravail régulier (13 % des entreprises), difficultés de compréhension de la langue pour des salariés étrangers… Les lieux de travail européens se modifient en permanence, soulevant de nouveaux défis concernant la santé et la sécurité des collaborateurs.

Basée sur les réponses recueillies auprès de 50 000 d’entre eux dans 36 pays, l’enquête ESENER-2 livre un état des lieux précis et détaillé, dont voici les principaux enseignements. 76 % des établissements intégrés dans l’enquête procèdent régulièrement à des évaluations des risques. Sans surprise, il existe une corrélation positive avec la taille de l’établissement.

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Des enjeux légaux et de réputation

Autre résultat intéressant, les questions de santé et de sécurité sont régulièrement abordées par l’encadrement supérieur dans 61 % des organisations, le pourcentage augmentant avec la taille de l’établissement.
Le fait de procéder à des évaluations régulières des risques est considéré dans l’immense majorité des établissements comme une façon utile de gérer la santé et la sécurité, un constat retrouvé dans les différents secteurs. La communication est également de mise : dans neuf cas sur dix, un document expliquant les responsabilités et les procédures en matière de santé et de sécurité a été établi.

Quelles sont les raisons qui poussent les entreprises à gérer la SST (santé et sécurité au travail) ? Principal motif, invoqué par 85 % d’entre elles : le respect d’une obligation légale. Dans certains pays, notamment ceux qui ont rejoint l’Union européenne en 2004, l’incitation le plus fréquemment mentionnée est la préservation de la réputation de l’organisation. Une autre raison – la seconde par ordre d’importance – est de répondre aux demandes des travailleurs ou de leurs représentants.

Une demande qui implique aussi une participation active : près de quatre établissements sur cinq qui procèdent à des évaluations des risques impliquent leurs salariés dans les mesures post-évaluation des risques.

Les salariés impliqués dans les mesures

D’autres parties prenantes sont évidemment impliquées dans la SST : les médecins du travail (68 %), les consultants généraux en santé et en sécurité (63 %) et les experts en matière de prévention des accidents (52 %) sont le plus souvent sollicités.

Concernant les modes de représentation des travailleurs, un délégué à la santé et à la sécurité est la personne la plus fréquemment mentionnée dans 58 % des établissements, notamment dans les secteurs de l’enseignement, de l’industrie manufacturière et de l’administration publique. Enfin, dans près des trois quarts des entreprises, les chefs d’équipe et responsables opérationnels bénéficient de formations sur la manière de gérer la SST dans leurs équipes.

L’enquête ESENER-2 s’est également intéressée à la prise en compte des risques psychosociaux (RPS). Un peu plus de la moitié des établissements déclarent disposer d’informations suffisantes sur la manière de les intégrer dans les évaluations des risques.

Parmi les entreprises ayant pris des mesures de prévention des risques psychosociaux, deux tiers d’entre elles ont associé les travailleurs dans leur conception et leur mise en œuvre. Un élément confirmant la prise de conscience d’une nécessaire collaboration de tous les acteurs du lieu de travail sur les questions de SST.

La deuxième enquête européenne de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU‐OSHA) sur les établissements a pour objectif d’aider ces établissements à gérer plus efficacement la santé et la sécurité et de promouvoir la santé et le bien‐être des travailleurs sur les lieux de travail. Elle fournit des informations transnationales comparables pertinentes pour l’élaboration et la mise en œuvre de nouvelles politiques dans ce domaine.

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Monsieur X… a été surpris en compagnie de cinq autres salariés attablés dans un local de maintenance, devant diverses victuailles, boissons y compris alcoolisées servies devant chaque salarié, barbecueélectrique sur lequel grillent des saucisses et four à micro-ondes. Manifestement, les salariés étaient en train de manger.

La société Y… a entrepris de licencier tous les salariés ayant participé à ce repas.

Peut-on faire un barbecue au travail?
Peut-on faire un barbecue au travail?

La Cour d’appel de Metz a considéré que la participation du salarié à un repas avec plusieurs collègues dans les locaux de l’entreprise, avec barbecue sur lequel grillaient des saucisses et consommation d’alcool, constitue une faute.

Le local était inadapté et la fenêtre obscurcie en sorte que si un accident avait eu lieu, personne n’était préparé à sa maîtrise, la surprise aurait été totale, ce en quoi les salariés présents à ce repas mettaient en cause leur sécurité et celle des autres.

De plus, le salarié qui était en poste de nuit était sur le point de consommer de l’alcool puisqu’il avait un verre de vin devant lui.

Or un poste de nuit est plus dangereux qu’un poste de jour, compte tenu de la fatigue résultant du non-respect du cycle biologique de sommeil.

Dès lors, pour la Cour d’appel de Metz, c’est à juste titre que l’employeur rappelle que le fait de ne pas boire d’alcool est primordial dans ces conditions et que méconnaître cette mesure de sécurité, au-delà de toute inscription dans le règlement intérieur, est une faute.

Enfin, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ne saurait être une circonstance atténuante alors qu’elle était de nature à lui conférer une conscience accrue du danger lié à la consommation d’alcool, pendant le poste de nuit, à raison des machines et produits utilisés pour la peinture des voitures.

Pour la Cour d’appel de Metz, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Metz, 26 novembre 2012 n° 12/00603

Source : http://rocheblave.com/avocats/barbecue-au-travail/

La liberté de se vêtir à sa guise est-elle une liberté fondamentale ?

Non. La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-40273

Un employeur peut-il imposer à ses salariés des contraintes vestimentaires ?

Oui mais, la restriction de la liberté individuelle d’un salarié de se vêtir doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En effet, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Ainsi, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Qui apprécie la légitimité d’une contrainte vestimentaire patronale ?

Il appartient au juge prud’homal de rechercher si la restriction apportée par l’employeur à la liberté individuelle du salarié de se vêtir était légitime. Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491

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Un employeur peut-il reprocher à une salariée ses tenues laissant apparaître ses tatouages ?

Oui… Madame M. a été embauchée en qualité de serveuse dans un restaurant.

Elle a fait l’objet d’un avertissement en ces termes :

« Vous vous êtes présentée ce jour à 8 heures 02 à votre travail au restaurant. 
Comme je vous l’ai stipulé à plusieurs reprises votre tenue n’est pas correcte. 
Effectivement vous vous êtes présentée avec un tee-shirt moulant rouge vif qui n’est pas approprié à vos fonctions. Vous ne tenez pas compte de mes remarques concernant votre tenue vestimentaire et ceci depuis le début de notre collaboration car dès le 1er juillet 2010 je vous informais à titre amical que vos tenues laissaient apparaître des tatouages, tee-shirt de couleur vive, décolleté provoquant, pantalon corsaire et que ceci me déplaisait fortement. Je suggère chez vous une certaine provocation. Vous devez vous présenter avec une tenue adaptée à l’hôtellerie ».

Devant la Cour d’Appel de Nîmes, l’employeur a expliqué que la tenue vestimentaire de la salariée était inadaptée ; ceci était confirmé par trois attestations qu’il a communiquées. En outre, Madame M. a reconnu avoir modifié sa tenue vestimentaire et porté des chemisiers à la demande de son employeur. Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la sanction disciplinaire était justifiée. Cour d’appel de Nîmes 10 septembre 2013 n° 12/00015. Un employeur peut faire remarquer à un salarié que ses piercings ne sont pas compatibles avec son activité

Monsieur B. a été embauché par la S.A.R.L. SORBIERS DEPANNAGE selon contrat d’apprentissage (mécanique, carrosserie…) pour la période du 1er septembre 2008 au 31 août 2010. Il a cessé le travail le 13 janvier 2009. Monsieur B. a saisi le conseil des prud’hommes de SAINT-ETIENNE. Il a demandé la résolution du contrat d’apprentissage aux torts de l’employeur et a réclamé des rappels de salaire, des heures supplémentaires, des dommages et intérêts, les intérêts au taux légal, une indemnité au titre des frais irrépétibles et la remise des bulletins de salaire et de l’attestation POLE EMPLOI. L’article L. 6222-18 du code du travail prévoit que le conseil des prud’hommes prononce la rupture du contrat d’apprentissage en cas de faute grave. Trois personnes, un salarié, un agent immobilier en visite et un client attestent que le gérant de la S.A.R.L. SORBIERS DEPANNAGE a fait remarquer que les bagues et le piercing n’étaient pas compatibles avec l’activité, que Monsieur B. s’est emporté et a déclaré : « si vous n’êtes pas content c’est la même chose et puisque c’est comme ça je m’en vais » Monsieur B. ne prouve pas que l’employeur lui a donné l’ordre de partir. En revanche, l’employeur prouve que, suite à cette remarque, Monsieur B. s’est énervé et a abandonné son travail ; la nature de la remarque ne justifiait nullement la réaction de Monsieur B. L’insubordination et l’abandon de poste commis par Monsieur B. caractérisent la faute grave. En conséquence, la rupture du contrat d’apprentissage a été prononcée aux torts de Monsieur B. Cour d’Appel de Lyon, 6 janvier 2012 n° 11/02286

L’examen de la légitimité de l’interdiction du port d’un piercing

M. X…, engagé le 11 octobre 1999 comme serveur par la société JBR, présent le 8 juin 2005 pour prendre son service, a quitté le jour même les locaux de l’entreprise, à la suite d’une remarque de l’employeur sur sa tenue, sans jamais revenir travailler. M. X… a indiqué à la société JBR par lettre du 24 juin 2005 qu’il l’estimait responsable de la rupture du contrat de travail. L’employeur a licencié disciplinairement M. X… par lettre du 8 août 2005 pour abandon de poste. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour voir juger dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Par sa lettre du 24 juin 2005, Monsieur X… a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société JBR. Cette prise d’acte est corroborée par le fait que le salarié n’a pas repris son travail et a demandé à la société JBR la remise des documents de rupture. L’absence de Monsieur X… à compter du 8 juin 2005 a pour cause le refus du salarié de satisfaire à la demande de la société JBR de retrait du port de l’ornement de visage pendant son service de restauration, condition préalable à la reprise du travail maintenue par l’employeur par courrier du 13 juin 2005. Il convient donc d’examiner la légitimité de la directive de la société JBR d’interdiction du port d’un piercing pendant l’exécution du service. En vertu de l’article L. 120-2 du Code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des taches à accomplir et proportionnées au but recherché. Il résulte du document photographique produit au débat que la modification d’apparence de Monsieur X… résultant de l’ornement porté à l’arcade sourcilière présentait un aspect discret. Si l’employeur est seul habilité à décider de l’image qu’il entend donner de son entreprise, deux attestations dont la teneur n’est pas discutée, établissent que la société JBR avait admis par le passé une certaine extravagance de la tenue vestimentaire et de la coiffure de Monsieur X… par le port d’une «crête». Ce fait démontre que la clientèle de l’établissement pouvait, de l’avis de l’employeur, se satisfaire du service assuré par un personnel présentant un style vestimentaire dépourvu de classicisme. Surtout, dans son courrier du 28 juin 2005, la société JBR a reconnu que le port de cet ornement de visage n’était pas incompatible avec l’exécution du contrat de travail. La Cour d’appel de Lyon a retenu le caractère illégitime de la directive de la société JBR d’interdiction du port d’un piercing justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Pour condamner l’employeur au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel de Lyon a retenu que le contrat de travail a été en réalité rompu par la prise d’acte du salariée intervenue le 24 juin 2005 et que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a cassé cette décision. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié, qui n’invoquait aucune prise d’acte, s’accordait avec l’employeur à dire que le contrat de travail avait été rompu par le licenciement du 8 août 2005, la cour d’appel qui ne pouvait se prononcer que sur ce licenciement a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.

Cass. Soc. 23 juin 2010 n° 08-43866. Interdiction du port d’un piercing justifiée par la tâche à accomplir et proportionnéesau but recherché La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales et l’employeur est en droit d’exercer un contrôle de la tenue vestimentaire de ses salariés et d’imposer des restrictions en ce domaine, dès lors qu’elles sont justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. En l’espèce, dans le contexte d’une activité de photographe d’une petite ville d’une région essentiellement rurale, dont la clientèle est présumée attachée à des valeurs traditionnelles, le fait pour l’employeur d’exiger d’une apprentie, nécessairement en contact avec les clients, qu’elle renonce à certains signes extérieurs (piercing et foulard bandeau qualifié par l’employeur de foulard islamique), susceptibles de susciter une appréciation défavorable, ne peut être considéré comme une atteinte illicite aux droits et aux libertés individuels de la salariée et encore moins comme du harcèlement moral.

Cour d’appel de Besançon, 9 octobre 2009 n° 08/01684

Interdiction du piercing justifiée par des exigences d’hygiène et de sécurité

La persistance de la méconnaissance par la salariée des dispositions du règlement intérieur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l’espèce, la salariée exerçant les fonctions de conditionneuse puis de trieuse a refusé à plusieurs reprises de retirer le piercing qu’elle portait. Or, l’usine comprend deux secteurs d’activité, un secteur de transformation considéré comme une zone sensible puisque les salariés sont directement en contact avec les produits alimentaires et un secteur de conditionnement où ils ne sont pas en contact direct avec les produits déjà emballés. Le règlement intérieur prévoit que pour des raisons de sécurité alimentaire, l’ensemble du personnel évoluant dans les ateliers de production ou de conditionnement est tenu à une hygiène stricte et qu’à l’exception des alliances, le port de bagues, pendentifs, broches et autres objets susceptibles de contaminer le produit est interdit dans les ateliers de manutention. Si la salariée indique que l’employeur n’a pas justifié de l’affichage régulier du règlement intérieur, elle n’en conteste pas la teneur puisqu’elle produit elle-même ce règlement qui a été approuvé par le comité d’entreprise et enregistré au greffe du conseil de prud’hommes. La détermination des risques de contamination relève des prérogatives de l’employeur dont la responsabilité ne manquerait pas d’être mise en cause en cas de non respect des mesures d’hygiène. Enfin, la salariée ne peut invoquer une tolèrance de l’employeur pendant plusieurs années alors qu’elle a persisté dans son refus après une lettre de mise en garde. De plus, les exigences de la règlementation en matière d’hygiène alimentaire deviennent de plus en plus strictes et l’opinion publique de plus en plus sensibilisée. Toutefois, il n’y a pas faute grave dès lors que l’employeur a choisi lui-même de se placer sur le terrain de la cause réelle et sérieuse et non de la faute grave; en outre, la salariée était polyvalente et il n’est pas établi que pendant la durée du préavis, elle ne pouvait être affectée exclusivement à son poste principal de conditionneuse.

Source : http://rocheblave.com/avocats/tatouages-et-piercings-au-travail/

Rester actif au bureau et éviter les douleurs de type musculo-squelettiques, c’est possible en adoptant une bonne position, des gestes simples et de bonnes habitudes.

L’article 40 de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, imposerai, pour le renouvellement de la carte professionnelle, le suivi d’une formation reconnue !

Le décret d’application rendra cette mesure effective. En attendant, cette mesure n’est pas encore officielle.

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2° Après l’article L. 612-20, il est inséré un article L. 612-20-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 612-20-1. – Le renouvellement de la carte professionnelle est subordonné au suivi d’une formation continue, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. » ;
3° La section 3 du chapitre II du titre II est complétée par un article L. 622-19-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 622-19-1. – Le renouvellement de la carte professionnelle est subordonné au suivi d’une formation continue, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. » ;

Les risques en manutention ont été regroupés en quatre catégories basées sur le type d’effort impliqué dans la tâche.

Les risques varient selon le type de manutention, le contexte de travail et les imprévus. Ils ne sont donc pas identiques d’une situation à l’autre.

Tantôt le risque de surcharge prédomine, tantôt c’est plutôt la fatigue (ou « effort par cumul »). Un incident imprévu peut exiger des efforts soudains d’un travailleur. Ailleurs, un autre manutentionnaire ne pourra pas répartir la charge sur son corps sans torsion. Il est fréquent que tous ces risques se côtoient dans une même tâche.

Le préventeur doit être attentif à la présence simultanée de ces risques. C’est ce qui lui permettra de comprendre les compromis que les manutentionnaires sont amenés à faire. Afin de gérer l’ensemble des risques au quotidien, ceux-ci doivent faire preuve de jugement.

Les efforts excessifs

irsst_emballage_1aCet effort trop grand survient habituellement dans les premiers moments du soulèvement. Le poids de la charge, combiné à sa position par rapport au manutentionnaire, en détermine l’ampleur. C’est le type d’effort le plus documenté en manutention.

Une charge lourde, posée au sol, et qui se trouve éloignée du manutentionnaire représente un risque certain. Son soulèvement engendrera un chargement susceptible de dépasser les capacités physiques du manutentionnaire. Il en résulte un risque de surcharge pour le dos et une probabilité accrue de blessure.

S’ils peuvent survenir à tout moment, ces efforts se produisent normalement à la phase initiale du soulèvement. C’est à ce moment que le dos encaisse un chargement maximal. L’effort excessif est la cause la plus souvent mentionnée dans les bases de données d’accidents. Cette situation a donc fortement orienté les recherches pour prévenir les risques en manutention. Inspirées d’études biomécaniques en laboratoire, les recommandations portent le plus souvent sur des techniques visant à protéger le dos des surcharges :

  • être près et en face de la charge ;
  • garder le dos droit et fléchir les genoux ;
  • assurer un équilibre stable ;
  • soulever/déplacer la charge lentement à vitesse constante ;
  • faire pivoter les pieds pour s’orienter vers le lieu de dépôt ; etc.

Ces techniques visent à favoriser des chargements que la colonne peut supporter et à répartir la contrainte uniformément.

Les efforts par cumul

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Ces efforts dépendent du nombre de manutentions effectuées et du temps où la charge est complètement supportée. La nature du trajet à parcourir (distance, dénivelé, etc.) devient alors déterminante.

Le risque principal associé à ces efforts est de développer une fatigue générale ou localisée. Il appert que la demande en oxygène des muscles du dos (erector spinae) augmente avec le temps lors d’une tâche typique de manutention. Celle-ci atteint un sommet à la fin d’une journée de travail de huit heures. Selon des études récentes, la fatigue musculaire et l’instabilité lombaire qui en résultent seraient une cause de maux de dos.

Le risque dont il est question ici n’est pas biomécanique, mais plutôt physiologique. Un muscle fatigué constitue une réaction physiologique qui peut affecter la qualité de l’action mécanique.

Des études ont documenté ce type d’efforts et proposent des mesures préventives axées sur des valeurs seuils (fréquence maximale de manutention, tonnage quotidien, etc.). Contrairement aux études sur les efforts excessifs, aucune n’a émis de recommandations ayant trait à la formation. Pourtant, les manutentionnaires expérimentés cherchent à élaborer des méthodes qui limitent cet impact physiologique tout en leur permettant d’être productifs.

Les efforts soudains

IRSST_dessin_effort_soudainsCes efforts sont fournis lorsque le manutentionnaire tente de préserver son équilibre ou de garder le contrôle de sa charge. Ils peuvent entraîner des blessures traumatiques comme une chute, par exemple.

Quand un manutentionnaire prend une charge, il crée du même coup un « système », le système manutentionnaire-charge. Comme tout système, celui-ci tend à préserver son équilibre. Par conséquent, toute situation risquant de mener à la rupture du système peut causer des efforts soudains.

Un effort soudain consiste habituellement d’une réaction musculaire non programmée et très rapide, c’est-à-dire un réflexe. Cet effort survient pour faire face à un événement imprévu (qu’on appelle un incident en ergonomie). Le corps n’étant pas préparé à cet effort intense, surtout si la fatigue s’est installée, il peut en résulter une surcharge menant à une lésion.

De nombreuses situations peuvent susciter ces efforts élevés de courte durée. Un manutentionnaire qui risque de perdre l’équilibre ou le contrôle de sa charge tente naturellement de récupérer la situation par des mouvements rapides et secs. Et c’est souvent dans ces situations qu’il est vulnérable aux blessures traumatiques. Il peut ainsi tomber, se frapper sur une structure ou être frappé par sa charge. Lorsqu’ils manipulent une charge, les travailleurs sont conscients qu’ils peuvent être appelés à réagir rapidement à un imprévu. Ils s’assureront, par exemple, qu’ils ont suffisamment d’espace pour éviter un objet qui tomberait ou pour faire un pas en avant pour éviter une chute.

Les efforts asymétriques

12_PriseDepot_FinalCes efforts sollicitent le corps de manière inégale, en se concentrant sur une partie en particulier. Cela crée une usure ou une fragilité qui rend le travailleur vulnérable.

Une charge qui n’est pas manipulée devant le corps peut engendrer ce type d’efforts. En effet, un côté du corps est alors plus exposé à la contrainte. On parle d’un effort asymétrique quand l’axe des épaules et celui du bassin ne sont pas alignés. Dans ces situations, il se produit une torsion de la colonne, qui constitue l’effort asymétrique le plus connu.

Si ce type d’efforts est considéré ici comme une catégorie, il constitue en fait une condition aggravante lorsque combiné aux autres efforts. Ainsi, un effort soudain sera plus dommageable s’il survient alors que le corps travaille de façon asymétrique.

Source : http://manutention.irsst.qc.ca/intervention-et-prevention/une-nouvelle-approche-de-formation-en-manutention/les-risques-associes-au-travail-des-manutentionnaires/